提高企业培训效果的几点建议

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 　　培训已成为人力资源开发和管理的主要议题。它也是提高企业竞争力和留住人才的重要手段。但公司往往不符合对培训的理想影响。本文分析了目前业务培训效应的现状，发现培训工作的问题，并提出有关如何改善公司培训效果的建议。

　　随着市场经济的发展，企业之间的竞争变得越来越多地表现为员工的竞争和学习能力。培训作为人力资源开发的重点，更新和改进员工知识， 技能和态度，并在创造性和创新精神的创造性中发挥重要作用。为了创造高质量的员工， 该公司正在培训，然而， 它的训练效果并不明显。或者训练是差距的差距，这已成为公司的大问题。

　　培训效果的质量直接影响人力资源的有效发展和合理流动。如果公司的培训效果非常好或更好，一方面， 我们可以提高员工质量。最大播放潜力，这样做，人员是合适的; 另一方面， 企业可以增强企业凝聚力，提高运营效益。实施组织目标。相比之下，如果公司的培训不好或差，不仅难以调动员工的积极性，并形成“为她制作一件婚纱”那“跃迁”等待坏现象，这不是一个企业。“婚礼妻子”那那是， 浪费财务资源，失去人才。那么你如何改善您的业务培训？现在建议有一些建议：

　　1， 培训是重新的

　　培训工作必须首先获得培训经理或人员经理， 甚至公司总统的帮助和指导。如果有必要，他们还必须参加相关培训的报告。并根据公司的战略目标表明或建议。同时， 改善培训管理系统。

　　第二，培训经理或组织者应该总结过去的经验和经验教训，在计划中做好， 组织和实施未来的培训工作。培训计划应该有先进和预留，代替“救援”训练。所以，培训计划和计划设计的仔细度与每项培训的效果有关。

　　2， 注意培训需求分析

　　培训需求分析是确定培训目标的前提， 设计培训计划，这也是培训评估的基础。这是培训活动的主要链接。然而， 许多公司在此链接中不做。根据2005年在线统计，公司的比例在培训前没有进行培训需求，高达63。64％，规模越小， 比例越高。可以看出，应足够支付培训需求的分析。通过培训需求进行分析，它可以确定性能和预期性能之间的差异和距离。找出影响因素，然后压制药物。这项工作主要是三种方法：

　　（1）现有数据分析方法。包括企业发展的发展目标， 中长期规划和各种工作的企业文化，工作说明和有关员工个人绩效的信息。当然， 这也需要人力资源管理人员拥有一定的品质。

　　（2）问卷方法。了解员工对培训的理解，并评估自己的评估，成于内容， 训练的时间和方法，组织预计将与个人职业发展相结合。必须意识到是，调查问卷的设计是合理的， 富有的， 简单的，对象擅长表达和代表。

　　（3）采访方法。面试官应该是一项负责培训的专业人士。访谈包括员工， 部门监督员和相关人员。

　　培训方法分析不单身，通常需要全面地使用各种方法来确定培训的所有方面。

　　3， 培训课程设计与讲师相结合

　　培训课程必须首先确定类别和目标，然后，您可以考虑培训师的要求。培训课程的设计应注意几点：

　　（1）不同训练对象的设计课程。新员工必须专注于企业文化， 基本技能; 在职员工必须根据他们的职业发展计划制定，如果工作时间长的旧员工必须专注于新知识， 提高专业能力， 等等。这些包括对不同级别管理者的管理技能培训。在这方面， 我们可以从摩托罗拉学习，强调个人目标和组织目标的实践。

　　（2）培训课程的内容丰富。结合学习者的兴趣。它不像学校的教科书，它应该根据企业本身的特征制备。更结合案例形式，让学生学习，可以解决实际工作中的问题并调动学生的兴趣。

　　（3）终身不能使用课程。培训课程的内容可以在某个阶段应用。然而， 随着时间和环境的变化， 它需要更新。

　　建立一个良好的培训课程后， 你会问谈谈它的讲师。教师的要求主要是个人品质和资格。根据课程的特点，主要是遵循“从内部”选择讲师的原则，如果内部讲师能够满足需求， 没有必要是异国情调的。课程， 如基础知识， 技能， 和企业文化可以由内部讲师提供; 管理， 专业技能课程选择外部讲师相对较好; 在第一种看法，看看你是否可以解决它（薪水福利， 环境改善， 等等。），如果你真的需要培训， 您可能希望扩展培训，调整改进团队合作的态度。无论哪种类型的讲师，只要它能够推动一个好的课程，引导学生满足课程目标的人是好讲师。

　　4. 选择有效的培训方法

　　培训方法是影响培训效果的关键因素。训练方法应根据任务和位置特征进行选择。并适应课程的目的， 课程目标。培训处于以下功能：

　　（1）智力技能，如程序化知识， 语言知识

　　（2）认知能力，那是， 实习生将使用两种类型的知识以及如何使用这些信息;

　　（3）操作技能，如写作， 使用工具， 等等 。;

　　（4）态度过渡。为了确保学员已经掌握并保存了这些学习结果，在培训方法的选择中， 它应该专注于培训结果的转变。包括角色扮演， 管理训练， 案例讨论， 视频教学， 场景模拟， 行为模仿， 等等。例如， 惠普开发脚本的作用， 西门子的实际案例和逐步填充的管理沙桌和经验扩展培训也值得学习。无论训练方法如何，在培训过程中， 您应该注意实际操作的结合。互动与讨论相结合，动员主动权。

　　5。 监督和评估培训效果

　　必须通过培训效应进行评估和监督培训结果的转型。使用要用于实际工作的知识或技能。在培训之前， 我们必须做好求职; 必须在培训中调查培训。注意他们的热情，不出勤，此外， 前一类预览， 班级练习， 课后练习后，加强记忆力，改善自我培训的能力; 训练结束后， 我们将全面推出培训效果监督和评估，包括：（1）从实习生直接主管获得支持，那是， 培训部门应监督该部门的领导人以确定目标， 制定行动计划和鼓励。（2）重新完成工作，为转型创造氛围，为他们提供创建应用程序的机会，实现企业的效果。（3）培训师将监督。在培训的第一周， 技能测试在一次或两个月后服用。根据美国学者Kirk Patrick的四级评估“反应评估， 学习评估， 行为评估和结果评估”那大多数公司只学到这一级别，那是， 在培训结束时使用传统手势和口服测试的训练方法。企业应结合培训和评估机制。绩效评估不仅是对先前培训的评估以及对下一次培训的现状评估。

　　6。 培训和其他激励措施的结合

　　有些公司存在“培训是一种福利。不需要任何奖励”那“培训不能占用工作时间”等待这些想法，这对训练效果非常不利。培训是对效率的投资。虽然受训者得到改善， 它提高了自己的质量。但没有必要在其他方面获得令人满意的回报。如果他们无法得到它，将有“跃迁”主意。所以， 企业应该做一系列激励作品。有：

　　（1）培训前的奖励：建立培训目标，培训奖励措施，训练结束后， 您将将内容传递给其他人。这是实现角色的转变;

　　（2）培训期间的激励：注意大气的布局。创造一个舒适和活跃的环境，按时间表，一般学生不喜欢占用时间参加培训（除非他们被计数加班），实际上， 它可以根据实际情况灵活。例如， 下车一周或每周， 一天， 一天，这一段时间通常是明显的;

　　（3）培训后的灵感：在实践中适当的奖励，并结合薪水， 动员， 晋升， 等等。

　　培训本身是一项投资，许多知名公司就像“威士州”员工促销培训系统， 一般电气公司在培训后颁发员工的赔偿和促进。它们是各种长期投资。因此，使用长期愿景来查看训练问题，努力实现公司和员工的目标。

　　来源：网络

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