企业管理中的“四力模型”与全方位员工激励


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[MBA中国网消息]
来自亚里士多德,到亚当史密斯, 西格蒙德·弗洛伊德, 亚伯拉罕·马斯洛,这些大思想一直在探讨人类行为的来源。然而, 由于对相关人类行为的科学发展水平的限制,他们的探索就像用汽车敞篷看车一样,它只能被观察到, 以及外部化的特点, 制动, 加速, 操舵, 等等。不可能理解其内部运行机制。他们之中, 人类心理学和激励措施整合的理论贡献是马斯洛需求的水平。

随着现代大脑的发展, 如神经科学, 生物学, 进化心理学,我们可以揭开人类行为科学的“引擎盖”。从机制开始探索人类行为。现代脑科学告诉我们,人类行为是四种情绪驱动的:获得,这是一种稀缺的事情。包括社会地位等无形的东西; 绑定(键),这是与个人和群体建立联系; 理解,这是为了满足好奇心,了解周围的世界; 防御,这是抵制外部威胁和推动正义。MASLO总结的五个需求水平的特定需求,可以在“顶级源模型”中解释,并以此模式重新分类它。

  
现代脑科学的发展,管理科学进步, 特别是员工激励模型的改进,创造的可能性。传统管理理论将员工管理视为激励系统和惩罚系统的机制设计问题,促进追求个人兴趣,缺乏成员努力承认自己利益的自身利益。换句话说,员工管理层被视为通过正常奖励和惩罚系统规范下属的行为。在管理实践方面, 经理发现,“人类的动机比简单的财富更复杂。“”在信息稀缺的情况下,关于世界的共同信念 – 即意识形态 – 可能发挥特别重要的作用(北,1988)。实际上,典型的激励制度不是为了与现有的经济理论相似的性能和工资。它更有可能是平均值。这些员工在实验阶段无法解释, andin现代脑科学理论,您可以获得更合理的解释。它对员工激励措施也具有积极意义。

  
第一的, 奖励系统是“获得的”

  
每个人都会努力弥补一些稀缺的事情。提高你的幸福,这些东西可以是空气, 卡路里, 薪水,可以娱乐, 消遣,它也可以促进社会地位。具体实施例是“获取”驱动力。“得到”这个驱动程序通常是相对的。人们总是将事情与您的东西进行比较,因此,人们总是希望得到更多,大部分时间都很难满足。这种驱动力具有如此特征,要求我们做出良好的奖励系统设计,让员工觉得你贡献比其他人更多,然后获得相对更多的激励措施。满意度会增加。这主要是为了了解组织的奖励系统是否可以有效地定义员工的不同性能。用性能挂钩奖励。苏格兰皇家银行合并后,与Natwest银行合并,它是由于开发和实施更好的奖励系统。平滑过渡,避免振荡。奖励系统围绕内部关系作出, 状态, 和工作生活,它允许管理人员进行具体的绩效目标责任。未完成的人,奖励超出平均性能水平的员工改善了员工工作与稀缺资源之间的对应,最好满足员工的“收购”推动力。

  
我国近10年的食品和饮料企业也是如此。其员工促销机会非常公平,打开, 透明, 不端行为人才战略,让生活在社会底部的移民工人有尊严,让没有收到高等教育的工人已经开辟了一个明亮的窗户:只要他们努力工作。生活有希望。这种社会地位得到改善,使“获得”驱动力在极端程度上。

  
第二, 企业文化和“组合”

  
在自然界,许多动物与父母有着密切的关系, 亲戚们, 或人口。只有人类才能将这种关系扩展到更大的群体,它可能是组织, 社区和国家。这种大规模的亲密关系建立,这可能是人类经济和社会活动的必然要求。在某些自然社会关系下,他们对人类的“组合”情感感到满意。当满足这种驱动力时,人们会有强烈的爱情,如爱情, 关心, 等等 。;会有负面情绪如寂寞, 愤世嫉俗。在职的,当员工感到自豪的是成为组织的成员时,他们的动机将大大提高。当组织背叛它们时,他们是地下的。结合情绪时,如果员工有归属感的群体,他们会更关心,不是你自己的小组。这些情绪变化只能在文化中合理解释。

  
满足员工独特的企业文化“联合”推动力建设,中外成功案例。如,通用电气的机构设计需要,各级的管理人员不仅必须完整的绩效工作指标,也达到道德证据,通过企业道德道德文化塑造,更好地满足员工对“组合”驱动力的要求。确定管理员目标时,加入道德,鼓励被形成为整个公司的道德道德文化。这种文化主要由三个要素组成:管理人员牢牢遵守正式的规则和规定,由于利润借口而采取任何破坏系统是不可能的; 实施符合公司长期利益的道德标准, 没有伤害他人; 员工必须承诺诚实, 公平和公平, 可靠。建立和实施此类企业文化,优化人们的行为,克服市场经济发生依赖于合同的弊端,引领合同不受约束的员工道德行为与文化手段,更适合对高尚道德的需求,同时, 员工也符合“联合”推动力的期望。

  
我国在中国的餐饮企业也创新了企业文化。特别是在企业文化和人类架桥,它在员工激励方面是独一无二的。Haidilaoon的创始人张勇有他独特的概念:让员工将公司视为家,他们会把他们的心脏放在工作中。在这一概念的指导下,他提出了:如果员工是你的家人,你会让他们住在城市的地下室吗?然后,海德岛的员工住在普通的家里。提供各种生活设施。他提出了:如果你的妹妹来自这个国家, 他第一次去北京。你必须担心他们会因为方式而迷失。我不知道该规则将被别人看到。然后,海里亚员工培训不仅有效,还, 如何观看北京地图,如何突然进入水上厕所,如何坐在地铁上,如何通过红绿灯, 等等。如果你的姐妹们来到北京,那么你的外国教育教育应该是什么?为此,济阳海岛钓鱼, 四川, 有一个寄宿家庭。如果你的妹妹结婚了,你能看到年轻的丈夫和妻子吗?自那时候起, 鼓励海吉与公司合作。并为他们提供补贴夫妻。 在员工的兴奋中,员工在“联合”驾驶情绪中也得到了极大的满意。

  
第三, 设计后和“理解”

  
人们渴望了解世界周围的世界,自科学以来, 宗教和文化方面, 提出了各种理论来解释各种各样的事情。此外, 合理的行动和响应措施。当面孔看起来毫无意义时,我们会感到沮丧; 以及寻找问题的挑战,它通常充满激情。在工作时间,这是因为“了解”这种驱动力,让我们愿意面临挑战,并渴望做出有意义的贡献。在真实生活中,当经理使用“了解”驱动力时,经历过经验,还有一个存在失败的情况。

  
在2010年,富士康年轻的员工跳了12个生命结束,唤起了人们对抗富士康和传统的劳动密集型产业和新代农民工的担忧。这似乎是产业发展造成的问题。实际上, “了解”移民工人的动力不合理。“高科技”等富士康等企业,实际上, 制造了一小部分高科技产品。工作组织,面对环境周,没有挑战。可以说,富士康是一家成功的公司利润创造。但它在雇员激励方面失败了。它没有任何顾忌在“理解”中是情感。

  
就会面员工“了解”推动力而言,皇家苏格兰银行融合了网际银行后,注意节约成本的成本,然而, 它在公司建立了一流的商学院。为员工提供培训。这不仅有助于公司迎接员工的“了解”推动力。它还可以使员工不断转换。甚至为员工转换职位提供先决条件,这不仅完全满足了员工的好奇心,也激发了他们的创造力。

  
第四, 开放透明度和“防御”

  
面对威胁,保护你自己,保护我们的财产和成就, 亲朋好友, 思考和信仰,这是人类的本质。根据行为科学的规格,这种性质不仅是防守, 而且还有威胁的防御性。还寻求一系列系统来促进司法,明确目标和意图,让每个人都自由说话。满足这种驱动力。人们会感到安全和自信; 否则他们将有强烈的负面情绪,如恐惧, 恨。只是, 可信赖, 透明的性能管理和资源分配过程,有助于满足人们的“防御”推动力,这个领域有成功的经验。

  
苏格兰皇家银行是一个透明化,已致力于自己的决定。因此,令人兴奋的员工的作用。银行的员工可能与最终决定不同意。项目也可能由员工否决。但由于其决策过程, 它显然是透明的。让员工了解公司的决策层更深入, 较长的动机,他们可以理解,它还支持决定。为了满足“国防”推动力,这条线采取措施来提高员工的生活质量。除了提供培训和奖学金,还提供各种益处。如托儿所服务,帮助员工保持工作与生活之间的平衡。它还建立了一个非渡轮政策。培养员工对组织的信任。

  
张勇, 海德安的创始人, 说他每天反复问一些问题:为什么?为什么每个人都在追求公平,但是世界是不公平的吗?为什么我有公司?看着客户的不满意,不要给他免费吗?看着辛勤工作的利润,我应该花多少钱?员工应该少应该少吗?公司失去了,员工希望回家新的一年,除了收费,你应该支付一些钱买新的一年吗?它是基于思考这些问题。海迪捕捞不断努力提高员工的福利。尽量减少员工工作人生面临的风险。让员工尽量减少外部风险和不确定性的威胁;也努力创造一个展会, 打开, 透明的机构环境,让每个人的决策过程充分了解,每个人都通过合法的劳动和努力工作,你可以实现自己的美丽前景。

  
5。 整体激励大于总和的一部分

  
实验表明,随着任何驱动力略微强化,整体动机将有相应的改进。然而,动机程度更大,只有当所有四个驱动程序同时播放时。这是因为,多方面的能力可以使这些司机相互加强,产生整体效果。管理练习表明所有四个驾驶能力,任何一个都是不可抗拒的,除此以外, 激发效果将大大降低。例如, 家居仓库,这是因为它太关注了“得到”驾驶,并忽略员工的其他几个情绪需求。由于性能,它忽略了员工之间的友谊。我伤害了每个人对改善专业技能的热情; 它还开发一个系统,使员工之间容易生成敌意。员工觉得他们不是威胁,没有什么, 我在公司对待不公平。这样,几年内, 公司的股价急剧下降。同行业的地位也更糟糕。代表员工激励实验表明了这一事业, 排名为50%,按0-5到公司的位置设计(防御驱动力)得分,如果分数增加1点,员工凸起将增加5%,排名也将略微上升至44%。如果同时加强所有四个驱动因素,员工凸起将增加21%,该公司的排名也将增加到12%。可以看出“Tura模型”的整体效果非常大。任何偏见都会带来整体凸起的急剧下降; 如果同时“四个动力”,然后凸起会有双重效果。


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